DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Disusun oleh :
1. Agustin Ade Irawati (16210933)
2. Titik Yuliana (16210932)
3. Ema Ernolita Oktafian (16210750)
4. Vensensya Audina Hadi (16210748)
5. Ester J Ritonga (16210916)
6. Agustina Nurqoibi (16210747)
7. Alfian Cahyo Putra (16211274)
Kelompok : 8
Kelas : Managemen B Regular Pagi
Mata Pelajaran: Managemen
STIE MAHARDHIKA SURABAYA
Periode 2017-2018
KATA PENGANTAR
Segala puji kami panjatkan kepada Tuhan pencipta alam semesta, yang menjadikan bumi dan isinya dengan begitu sempurna. Tuhan yang menjadikan setiap apa yang ada di bumi, sebagai penjelajahan bagi kaum yang berfikir. Dan sungguh berkat limpahan rahmat –Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini demi memenuhi tugas mata kuliah Manajemen.
Penyusunan makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih. Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, sehingga dengan segala kerendahan hati kami mengaharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun, demi lebih baiknya kinerja kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan informasi yang bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, 14 Maret 2017
Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN COVER i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan masalah 1
1.3 Tujuan Penulisan 1
1.4 Manfaat makalah 2
1.5 Metode penulisan 2
BAB II LANDASAN TEORI 3
2.1 Pengertian Dinamika konflik dalam organisasi 3
2.2 Jenis-jenis konflik dalam organisasi 3
2.3 Ciri-ciri konflik 5
2.4 Sumber terjadinya konflik 7
2.5 Dampak konflik dalam organisasi 9
2.6 Strategi mengatasi konflik 10
BAB III PEMBAHASAN 12
3.1 Study kasus 12
3.2 Penyelesaian kasus 12
BAB IV PENUTUP 14
4.1 Kesimpulan 14
4.2 Saran 14
DAFTAR PUSTAKA 15
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Konflik merupakan suatu keniscayaan bagi sebuah organisasi atau kelompok, yang didalamnya terdapat orang-orang yang memiliki latar belakang, karakter, pamikiran dan pandangan yang berbeda-beda.Atau dengan kata lain karena keharusan membagi sumberdaya yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai, ataupun persepsi.Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tidak adanya kesesuaian itu berusaha saling mengungguli kemauannya atau pendapatnya.
Akan tetapi, konflik dapat dikategorikan sebagai bentuk dinamika organisasi, yang dengannya organisasi tersebut akan tumbuh dewasa, lebih inovatif, dan memiliki iklim kerja dengan pemikiran yang terbuka. Untuk memperoleh manfaat positif ini diperlukan kemampuan manajemen konflik yang baik dari manajer atau pemimpin organisasi, dan kedewasaan serta kemampuan secara intelektual dan emosional dari pelaku konflik di dalam organisasi.
Konflik harus dapat dikekola dengan baik agar konflik tersebut tidak menjadi suatu perpecahan.Sebaliknya, konflik harus menjadi factor dalam kemajuan organisasi.Apabila konflik tidak ada, maka organisasi sulit untuk bergerak. Namun, apabila konflik terlalu besar, maka akan menimbulkan suatu perpecahan. Oleh karena itu, seorang manager harus dapat mengetahui cara-cara atau metode-metode dalam pengelolaan konflik tersebut. Oleh karena itu, dalam makalah ini penulis akan membahas lebih lanjut mengenai Dinamika Konflik dalam Organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan dinamika konflik dalam organisasi?
b. Apa saja jenis-jenis konflik dalam organisasi?
c. Apa saja sumber terjadinya konflik?
d. Bagaimana dampak konflik dalam organisasi?
e. Bagaimana strategi mengatasi konflik?
1.3 Tujuan Penulisan
a. Mengetahui apa yang dimaksud dengan dinamika konfik dalam organisasi.
b. Mengetahui tentang jenis-jenis konflik dalam organisasi.
c. Mengetahui tentang sumber terjadinya konflik.
d. Mengetahui tentang dampak konflik dalam organisasi.
e. Mengetahui cara mengatasi konflik.
1.4 Manfaat Makalah
Manfaat dari pembuatan makalah ini sebagai referensi tambahan dalam pembelajaran pengantar manajemen.
1.5 Metode penulisan
Dalam penulisan makalah ini, penulis mengambil materi mengenai “Dinamika Konflik dalam Organisasi” dari beberapa referensi baik dari buku maupun dari internet.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Dinamika Konflik Dalam Organisasi
Dinamika adalah sesuatu hal yang bersifat kemampuan atau bertenaga serta selalu bergerak dan berubah-ubah (Idrus : 1996). Sedangkan menurut Wildan Zulkarnain (2013) dinamika adalah sesuatu hal yang mempunyai tenaga atau kekuatan, selalu bergerak, berkembang serta bisa menyesuaikan diri terhadap keadaan tertentu.
Menurut Drs. Ariyono Suyono, Konflik merupakan suatu proses atau keadaan dimana dua pihak berusaha menggagalkan tercapainya tujuan masing-masing yang disebabkan adanya perbedaan pendapat, nilai atau tuntutan dari masing-masing pihak.
Sedangkan menurut James W. Vander Zander, konflik diartikan sebagai suatu pertentangan mengenai nilai tuntutan hak atas kekayaan, status atau wilayah tempat pihak yang saling berhadapan bertujuan untuk menetralkan, merugikan ataupun menyisihkan lawan mereka.
Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. Sedangkan James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Konflik dalam organisasi adalah tiadanya kesesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumberdaya yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai, ataupun persepsi.Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tidak adanya kesesuaian itu berusaha saling mengungguli kemauannya atau pendapatnya.
Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Dinamika konflik dalam Organisasi adalah suatu keadaan yang selalu berubah, dimana terdapat sebuah perkumpulan yang memiliki tujuan masing-masing dan tidak selaras dalam perjalanannya sehingga menimbulkan berbagai masalah baru yang merugikan banyak pihak.
2.2 Jenis-Jenis Konflik dalam Organisasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:21) ada empat bentuk konflik dalam organisasi, yaitu:
a) Konflik Hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan karyawan.
b) Konflik Fungsional (functional conflict), yaitu konflik dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
c) Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama yang berhubungan dengan wewenang/autoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d) Konflik Formal-Informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi, antara lain:
1) Konflik Intrapersonal
a. Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya yang sering kali menimbulkan konflik.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5) Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
2.3 Ciri-ciri Konflik :
Menurut Wijono (1993:37) ciri-ciri konflik adalah :
a) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
b) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
c) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
d) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
e) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Sedangkan tahapan-tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik antara lain:
a. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
b. Konflik yang mendahului (antecedent condition).
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
c. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict).
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
d. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior).
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
e. Penyelesaian atau tekanan konflik.
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
f. Akibat penyelesaian konflik.
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).
2.4 Sumber Terjadinya Konflik.
Pada umumnya penyebab munculnya konflik sebagai berikut :
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-masing pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima sebaliknya oleh individu yang lain.
c. Ada pihak yang dirugikan
Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci.
d. Perasaan sensitif
Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan.
Menurut Schmuck (dalam Soetopo dan Supriyanto, 1999) mengemukakan bahwa kategori sumber-sumber konflik ada empat, yaitu:
• adanya perbedaan fungsi dalam organisasi,
• adanya pertentangan kekuatan antar orang dan subsistem,
• adanya perbedaan peranan, dan
• adanya tekanan yang dipaksakan dari luar kepada organisasi.
Menurut Handoko (1998) menyatakan bahwa sumber-sumber konflik adalah sebagai berikut :
1) Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3) Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
2.5 Dampak konfik dalam Organisasi
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1) Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2) Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan
latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
a. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
b. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
c. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
d. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
e. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 :131-132).
2.6 Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan, yaitu:
a. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
b. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
c. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
d. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
e. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain.
Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
b. Jangan terlalu terpisah dari konflik.
Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada.
Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Study Kasus
PT Golden Castle, bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami permasalahan antara perusahaan dengan karyawan. Permasalahan ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss communication antara atasan dengan karyawannya. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami permasalahan internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup permasalahan yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti bedapandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.
Contoh lainnya dari permasalahan yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak permasalahan dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
3.2 Penyelesaian kasus
Di dalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan antara individu akan sering terjadi. Permasalahan yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah komunikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi masalah dalam perusahaan harus benar-benar dipahami managemen inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul. Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara :
1) Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker.
2) Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin,karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3) Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya,kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkunganjuga harus di perhatikan.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan informasi yang ada diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dinamika konflik dalam organisasi merupakan hal yang wajar yang dialami setiap organisasi sebelum mencapai kesuksesan. Begitu banyak konflik yang muncul dalam suatu organisasi juga sebagai suatu tahapan sebelum organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Konflik terjadi sebab adanya perbedaan dalam tujuan, perbedaan dalam persepsi atau nilai, ketidakjelasan organisasi, dan masalah komunikasi.
Konflik, apabila di kelola dengan baik, akan menghasilkan dampak positif bagi organisasi. Dengan adanya berbagai macam pemikiran dan pandangan berbeda, organisasi akan lebih hidup dan kaya inovasi. Hal ini memerlukan manajemen konflik dan kematangan secara intelektual dan emosional dari para pelaku konflik dalam menanggulangi konflik.
Konflik dapat ditanggulangi degan beberapa cara, diantaranya: Pengenalan, diagnosis, menyepakati suatu solusi, pelaksanaan dan evaluasi.
4.2 Saran
Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan sumbangsih kepada para pembaca mengenai beberapa faktor pemicu konflik dan juga strategi dalam menyelesaikan konflik. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi timbulnya konflik sebelum terjadi. Beberapa saran yang ingin disampaikan oleh penulis ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak sehingga timbulnya konflik dapat dicegah. Jikapun konflik tersebut sudah terlanjur ada, diharapkan pembaca dapat menempatkan diri sehingga konflik itu tidak membawa dampak buruk yang semakin meluas.
DAFTAR PUSTAKA
Rahardjo, Agung S.S. S.Sos, Buku Kantong Sosiologi SMA IPS. Pustaka Widyatama
Maryati, Kun, Sosiologi: -Jilid 2 SMA, Erlangga : Jakarta
Hutapea Parulian, Thoha Nuarianna 1BA, Kompetensi Plus, Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Buku Pendidikan Kewarganegaraan Kelas 5 SD, Grasindo : Jakarta
Hafidhuddin, Didin ; Tanjung, Hendri, Manajemen Syariah Dalam Praktik , Gema Insani
Sukanto Reksohadiprodjo & T. Hani Handoko.1992. Organisasi Perusahaan. BPFE. Yogyakarta)
Ibrahim Indrawijaya, Adam. Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama, 2010.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi: Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1998.
Prabu Mangkunegara, Anwar. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung:PT. Refika Aditama, 2008
Tjosvold, Dean. The Conflict Positive-Organization:It Depend upon Us, Hongkong: Lingnan University, 2008.
Prabu Mangkunegara, Anwar. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama, 2008.
Disusun oleh :
1. Agustin Ade Irawati (16210933)
2. Titik Yuliana (16210932)
3. Ema Ernolita Oktafian (16210750)
4. Vensensya Audina Hadi (16210748)
5. Ester J Ritonga (16210916)
6. Agustina Nurqoibi (16210747)
7. Alfian Cahyo Putra (16211274)
Kelompok : 8
Kelas : Managemen B Regular Pagi
Mata Pelajaran: Managemen
STIE MAHARDHIKA SURABAYA
Periode 2017-2018
KATA PENGANTAR
Segala puji kami panjatkan kepada Tuhan pencipta alam semesta, yang menjadikan bumi dan isinya dengan begitu sempurna. Tuhan yang menjadikan setiap apa yang ada di bumi, sebagai penjelajahan bagi kaum yang berfikir. Dan sungguh berkat limpahan rahmat –Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini demi memenuhi tugas mata kuliah Manajemen.
Penyusunan makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih. Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, sehingga dengan segala kerendahan hati kami mengaharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun, demi lebih baiknya kinerja kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan informasi yang bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, 14 Maret 2017
Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN COVER i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan masalah 1
1.3 Tujuan Penulisan 1
1.4 Manfaat makalah 2
1.5 Metode penulisan 2
BAB II LANDASAN TEORI 3
2.1 Pengertian Dinamika konflik dalam organisasi 3
2.2 Jenis-jenis konflik dalam organisasi 3
2.3 Ciri-ciri konflik 5
2.4 Sumber terjadinya konflik 7
2.5 Dampak konflik dalam organisasi 9
2.6 Strategi mengatasi konflik 10
BAB III PEMBAHASAN 12
3.1 Study kasus 12
3.2 Penyelesaian kasus 12
BAB IV PENUTUP 14
4.1 Kesimpulan 14
4.2 Saran 14
DAFTAR PUSTAKA 15
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Konflik merupakan suatu keniscayaan bagi sebuah organisasi atau kelompok, yang didalamnya terdapat orang-orang yang memiliki latar belakang, karakter, pamikiran dan pandangan yang berbeda-beda.Atau dengan kata lain karena keharusan membagi sumberdaya yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai, ataupun persepsi.Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tidak adanya kesesuaian itu berusaha saling mengungguli kemauannya atau pendapatnya.
Akan tetapi, konflik dapat dikategorikan sebagai bentuk dinamika organisasi, yang dengannya organisasi tersebut akan tumbuh dewasa, lebih inovatif, dan memiliki iklim kerja dengan pemikiran yang terbuka. Untuk memperoleh manfaat positif ini diperlukan kemampuan manajemen konflik yang baik dari manajer atau pemimpin organisasi, dan kedewasaan serta kemampuan secara intelektual dan emosional dari pelaku konflik di dalam organisasi.
Konflik harus dapat dikekola dengan baik agar konflik tersebut tidak menjadi suatu perpecahan.Sebaliknya, konflik harus menjadi factor dalam kemajuan organisasi.Apabila konflik tidak ada, maka organisasi sulit untuk bergerak. Namun, apabila konflik terlalu besar, maka akan menimbulkan suatu perpecahan. Oleh karena itu, seorang manager harus dapat mengetahui cara-cara atau metode-metode dalam pengelolaan konflik tersebut. Oleh karena itu, dalam makalah ini penulis akan membahas lebih lanjut mengenai Dinamika Konflik dalam Organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan dinamika konflik dalam organisasi?
b. Apa saja jenis-jenis konflik dalam organisasi?
c. Apa saja sumber terjadinya konflik?
d. Bagaimana dampak konflik dalam organisasi?
e. Bagaimana strategi mengatasi konflik?
1.3 Tujuan Penulisan
a. Mengetahui apa yang dimaksud dengan dinamika konfik dalam organisasi.
b. Mengetahui tentang jenis-jenis konflik dalam organisasi.
c. Mengetahui tentang sumber terjadinya konflik.
d. Mengetahui tentang dampak konflik dalam organisasi.
e. Mengetahui cara mengatasi konflik.
1.4 Manfaat Makalah
Manfaat dari pembuatan makalah ini sebagai referensi tambahan dalam pembelajaran pengantar manajemen.
1.5 Metode penulisan
Dalam penulisan makalah ini, penulis mengambil materi mengenai “Dinamika Konflik dalam Organisasi” dari beberapa referensi baik dari buku maupun dari internet.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Dinamika Konflik Dalam Organisasi
Dinamika adalah sesuatu hal yang bersifat kemampuan atau bertenaga serta selalu bergerak dan berubah-ubah (Idrus : 1996). Sedangkan menurut Wildan Zulkarnain (2013) dinamika adalah sesuatu hal yang mempunyai tenaga atau kekuatan, selalu bergerak, berkembang serta bisa menyesuaikan diri terhadap keadaan tertentu.
Menurut Drs. Ariyono Suyono, Konflik merupakan suatu proses atau keadaan dimana dua pihak berusaha menggagalkan tercapainya tujuan masing-masing yang disebabkan adanya perbedaan pendapat, nilai atau tuntutan dari masing-masing pihak.
Sedangkan menurut James W. Vander Zander, konflik diartikan sebagai suatu pertentangan mengenai nilai tuntutan hak atas kekayaan, status atau wilayah tempat pihak yang saling berhadapan bertujuan untuk menetralkan, merugikan ataupun menyisihkan lawan mereka.
Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. Sedangkan James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Konflik dalam organisasi adalah tiadanya kesesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumberdaya yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai, ataupun persepsi.Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tidak adanya kesesuaian itu berusaha saling mengungguli kemauannya atau pendapatnya.
Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Dinamika konflik dalam Organisasi adalah suatu keadaan yang selalu berubah, dimana terdapat sebuah perkumpulan yang memiliki tujuan masing-masing dan tidak selaras dalam perjalanannya sehingga menimbulkan berbagai masalah baru yang merugikan banyak pihak.
2.2 Jenis-Jenis Konflik dalam Organisasi
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:21) ada empat bentuk konflik dalam organisasi, yaitu:
a) Konflik Hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan karyawan.
b) Konflik Fungsional (functional conflict), yaitu konflik dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
c) Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama yang berhubungan dengan wewenang/autoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d) Konflik Formal-Informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi, antara lain:
1) Konflik Intrapersonal
a. Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya yang sering kali menimbulkan konflik.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5) Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
2.3 Ciri-ciri Konflik :
Menurut Wijono (1993:37) ciri-ciri konflik adalah :
a) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
b) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
c) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
d) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
e) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Sedangkan tahapan-tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik antara lain:
a. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
b. Konflik yang mendahului (antecedent condition).
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
c. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict).
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
d. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior).
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
e. Penyelesaian atau tekanan konflik.
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
f. Akibat penyelesaian konflik.
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).
2.4 Sumber Terjadinya Konflik.
Pada umumnya penyebab munculnya konflik sebagai berikut :
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-masing pihak merasa dirinya benar, tidak ada yang mau mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima sebaliknya oleh individu yang lain.
c. Ada pihak yang dirugikan
Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci.
d. Perasaan sensitif
Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan orang lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan.
Menurut Schmuck (dalam Soetopo dan Supriyanto, 1999) mengemukakan bahwa kategori sumber-sumber konflik ada empat, yaitu:
• adanya perbedaan fungsi dalam organisasi,
• adanya pertentangan kekuatan antar orang dan subsistem,
• adanya perbedaan peranan, dan
• adanya tekanan yang dipaksakan dari luar kepada organisasi.
Menurut Handoko (1998) menyatakan bahwa sumber-sumber konflik adalah sebagai berikut :
1) Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3) Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
2.5 Dampak konfik dalam Organisasi
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1) Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2) Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan
latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
a. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
b. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
c. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
d. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
e. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 :131-132).
2.6 Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan, yaitu:
a. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
b. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
c. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
d. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
e. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain.
Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
b. Jangan terlalu terpisah dari konflik.
Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada.
Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Study Kasus
PT Golden Castle, bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami permasalahan antara perusahaan dengan karyawan. Permasalahan ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss communication antara atasan dengan karyawannya. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami permasalahan internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup permasalahan yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti bedapandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.
Contoh lainnya dari permasalahan yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak permasalahan dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
3.2 Penyelesaian kasus
Di dalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan antara individu akan sering terjadi. Permasalahan yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah komunikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi masalah dalam perusahaan harus benar-benar dipahami managemen inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul. Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara :
1) Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker.
2) Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancar dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin,karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan.
3) Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya,kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkunganjuga harus di perhatikan.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan informasi yang ada diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dinamika konflik dalam organisasi merupakan hal yang wajar yang dialami setiap organisasi sebelum mencapai kesuksesan. Begitu banyak konflik yang muncul dalam suatu organisasi juga sebagai suatu tahapan sebelum organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Konflik terjadi sebab adanya perbedaan dalam tujuan, perbedaan dalam persepsi atau nilai, ketidakjelasan organisasi, dan masalah komunikasi.
Konflik, apabila di kelola dengan baik, akan menghasilkan dampak positif bagi organisasi. Dengan adanya berbagai macam pemikiran dan pandangan berbeda, organisasi akan lebih hidup dan kaya inovasi. Hal ini memerlukan manajemen konflik dan kematangan secara intelektual dan emosional dari para pelaku konflik dalam menanggulangi konflik.
Konflik dapat ditanggulangi degan beberapa cara, diantaranya: Pengenalan, diagnosis, menyepakati suatu solusi, pelaksanaan dan evaluasi.
4.2 Saran
Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan sumbangsih kepada para pembaca mengenai beberapa faktor pemicu konflik dan juga strategi dalam menyelesaikan konflik. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi timbulnya konflik sebelum terjadi. Beberapa saran yang ingin disampaikan oleh penulis ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak sehingga timbulnya konflik dapat dicegah. Jikapun konflik tersebut sudah terlanjur ada, diharapkan pembaca dapat menempatkan diri sehingga konflik itu tidak membawa dampak buruk yang semakin meluas.
DAFTAR PUSTAKA
Rahardjo, Agung S.S. S.Sos, Buku Kantong Sosiologi SMA IPS. Pustaka Widyatama
Maryati, Kun, Sosiologi: -Jilid 2 SMA, Erlangga : Jakarta
Hutapea Parulian, Thoha Nuarianna 1BA, Kompetensi Plus, Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Buku Pendidikan Kewarganegaraan Kelas 5 SD, Grasindo : Jakarta
Hafidhuddin, Didin ; Tanjung, Hendri, Manajemen Syariah Dalam Praktik , Gema Insani
Sukanto Reksohadiprodjo & T. Hani Handoko.1992. Organisasi Perusahaan. BPFE. Yogyakarta)
Ibrahim Indrawijaya, Adam. Teori, Perilaku, dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama, 2010.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi: Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1998.
Prabu Mangkunegara, Anwar. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung:PT. Refika Aditama, 2008
Tjosvold, Dean. The Conflict Positive-Organization:It Depend upon Us, Hongkong: Lingnan University, 2008.
Prabu Mangkunegara, Anwar. Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung: PT. Refika Aditama, 2008.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar